Imaginează-ți că organizezi un proiect și vrei să îți încurajezi colegii să participe. Prima idee este un bonus. Presupui că, dacă suma este suficient de atractivă, oamenii se vor implica.
Când te gândești însă la propria participare, explicația este mai bogată: subiectul te interesează, ai învăța ceva și ți-ar plăcea să contribui la un rezultat bun.
Pentru tine vezi curiozitate și satisfacție. Pentru ceilalți vezi mai ales recompensa.
Poate că bonusul contează pentru toată lumea. Dar ai verificat ce altceva îi motivează?
Ce se întâmplă în mintea ta
Biasul stimulentelor externe descrie tendința de a considera că ceilalți sunt mai motivați decât noi de recompense externe, precum salariul sau siguranța locului de muncă, și mai puțin motivați de interesul pentru activitate ori de posibilitatea de a învăța.
În cercetarea lui Chip Heath, această diferență apărea în teoriile cotidiene ale oamenilor despre motivație. Ea putea fi distinsă de simpla dorință de a ne prezenta într-o lumină favorabilă.
În exemplul proiectului, o întrebare utilă ar fi: „Le-am oferit colegilor ocazia să îmi spună ce contează pentru ei sau am completat eu răspunsul?”
Unde îl mai poți întâlni
- În coordonarea unei echipe. Cauți o recompensă mai mare înainte să întrebi ce îi interesează pe oameni.
- În educație. Presupui că elevul lucrează exclusiv pentru notă, fără să explorezi ce îl intrigă.
- În voluntariat. Crezi că participarea necesită un beneficiu material, deși nu ai discutat motivele participanților.
- În colaborări. Interpretezi o alegere profesională doar prin câștigul financiar.
Aceste situații nu demonstrează automat un bias. Ele arată unde merită verificate presupunerile.
Ce știm din cercetare
Heath a raportat trei studii de laborator și unul de teren care susțineau această diferență între felul în care oamenii își explicau propria motivație și motivația celorlalți.
O cercetare ulterioară, realizată de DeVoe și Iyengar într-o organizație multinațională, a identificat diferențe între regiunile culturale studiate. Managerii nu interpretau peste tot motivația angajaților în același fel. Rezultatele limitează ideea că această tendință ar fi identică în orice mediu.
Dar banii chiar sunt importanți
Desigur. Salariul, stabilitatea și condițiile materiale pot fi priorități perfect justificate. Nu putem deduce motivele unei persoane doar din faptul că solicită o recompensă corectă.
Conceptul privește presupunerile despre motivație. Întrebarea dacă recompensele schimbă interesul pentru o activitate aparține unei alte discuții.
Ce poți încerca
- Întreabă direct. „Ce ar face proiectul acesta valoros pentru tine?”
- Cere exemple concrete. Când s-a simțit persoana implicată și ce conta atunci?
- Verifică diferența de perspectivă. Ai lua în calcul aceleași motive dacă ai explica propria alegere?
- Explorează mai multe nevoi. Plata, interesul pentru sarcină și oportunitățile de învățare pot conta simultan.
- Revizuiește presupunerile. Ce informație nouă ai aflat chiar de la persoana respectivă?
O întrebare de luat cu tine
Ce motive recunosc la mine, dar omit când încerc să îi înțeleg pe ceilalți?
Denumire și contexte
- Concept
- Biasul stimulentelor externe
- Termen în engleză
- Extrinsic incentives bias
- Alte domenii
- Relații și comunicare; Imaginea despre mine
- Concepte conexe
- Efectul suprajustificării; Stimularea prin recompense; Biasul de autoservire
Surse
- Heath, C. (1999). On the social psychology of agency relationships: Lay theories of motivation overemphasize extrinsic incentives. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 78(1), 25–62. Articol
- DeVoe, S. E., & Iyengar, S. S. (2004). Managers’ theories of subordinates: A cross-cultural examination of manager perceptions of motivation and appraisal of performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 93(1), 47–61. Articol